Educação Corporativa
Aparecida de Fátima Tiradentes dos Santos Nayla Cristine Ferreira Ribeiro
A Educação Corporativa
consiste em um projeto de formação desenvolvido pelas empresas, que tem
como objetivo “ institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua,
proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às
estratégias empresariais” (Quartiero & Cerny, 2005, p.24).
Segundo Jeanne Meister (1999), a Educação Corporativa
é um “guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários,
clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da
organização” (p.35).
Este fenômeno em crescente expansão tem como sustentação a
chamada ‘sociedade do conhecimento’, “cujo paradigma é a capacidade de
transformação [...] do indivíduo social por meio do conhecimento”
(Managão, 2003, p. 9). Um ‘novo trabalhador’ é exigido nesse contexto,
que enfatiza as ‘competências’ segundo um “comportamento independente na
solução de problemas, a capacidade de trabalhar em grupo, de pensar e
agir em sistemas interligados, e de assumir a responsabilidade no grupo
de trabalho” (Markert 2000, apud Quartiero & Cerny, 2005, p.28).
A Educação Corporativa
se justifica, segundo a literatura, pela 'incapacidade' do Estado em
fornecer para o mercado mão-de-obra adequada. Desta forma, as
organizações chamam para si essa responsabilidade, defendendo o
deslocamento do papel do Estado para o empresariado na direção de
projetos educacionais – Teoria do Capital Intelectual.
“As empresas [...] ao invés de esperarem que as escolas tornem seus
currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram
percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa”
(Meister, 1999, p. 23).
Esse modelo educativo oferecido pelas empresas abrange
várias modalidades de ensino, tais como: cursos técnicos (inglês,
informática, etc.), educação básica (ensino fundamental e médio), pós-graduação lato sensu,
entre outros. Ele emerge na década de 1950 nos Estados Unidos, a partir
da crítica ao tradicional modelo de Treinamento e Desenvolvimento
(T&D) das empresas, considerado então obsoleto para os padrões do
‘novo modelo produtivo’ – a acumulação flexível:
[...] as características de um setor de Treinamento e Desenvolvimento padrão se tornaram tão desgastadas que melhorias ou mesmo uma reengenharia mais forte não seriam suficientes para adequá-lo às novas necessidades de educação no espaço das organizações (Quartiero & Cerny, 2005, p. 34).
Naquele momento as empresas investiam nessa modalidade com o
objetivo de ensinar aos trabalhadores ‘o como fazer’. As empresas
inicialmente tinham como foco “desenvolver qualificações isoladas, para a
criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os funcionários
[aprendessem] uns com os outros e [compartilhassem as] inovações e
melhores práticas com o objetivo de solucionar problemas empresariais”
(Meister, 1999, p.21).
No Brasil, a Educação Corporativa
emerge na década de 1990 com a política neoliberal implementada no
então governo Fernando Collor de Mello, no quadro de abertura econômica
do país que impulsionou a ideologia da competição para o mercado
globalizado. Esse modelo educacional assumido pelas empresas surgiu “no
auge do Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade – PBQP”
(Martins, 2004, p.10).
Características da Educação Corporativa
Espaço físico – Segundo Martins (2004), as unidades de Educação Corporativa
têm o espaço físico mais como um conceito do que uma realidade. As
estratégias pedagógicas podem ocorrer por meio da educação presencial, à
distância ou semipresencial. A modalidade à distância proporciona um
aprendizado através de um ambiente virtual. Há instituições que atuam
apenas em espaços virtuais, através da modalidade da Educação à
Distância – EAD – ou o e-learning – aprendizado eletrônico –,
propiciando maior flexibilidade do treinamento, uma vez que o aluno tem
“mais liberdade para escolher o local e a hora para aprender, [além de
proporcionar] a redução do custo” (Blois e Melca, 2005, p.59). Existem
instituições que contam com espaços físicos próprios, direcionados aos
treinamentos dos seus funcionários, e eventualmente, utilizam espaços
acadêmicos ou hotéis.
As novas tecnologias - As novas tecnologias
educacionais tornaram-se um ganho para a infra-estrutura educacional
viabilizada pelas empresas. Através da Educação à Distância a “qualificação dos funcionários
é realizada em um tempo menor e com custos reduzidos, salientando que a
economia de tempo pode chegar a 50%, e de custo a 60%, em relação aos
cursos presenciais” (Quartiero e Cerny, 2005, p.37). Através das
ferramentas tecnológicas, o trabalhador pode aprender por meio de
videoconferências, de cursos ministrados pela Internet, ou até mesmo pela Intranet
da empresa. Nesse contexto, não existe mais a necessidade do
trabalhador ausentar-se para fazer a capacitação, uma vez que o
conhecimento ‘vai a ele’.
Público-alvo – Pretende atender aos
‘colaboradores internos’ – os funcionários –, ‘os colaboradores
externos’ – os familiares dos funcionários, fornecedores, clientes e a
comunidade em geral que são atendidos, principalmente, por intermédio
das ações de responsabilidade social.
Corpo docente – Cerca de 70% dos docentes
são os próprios gerentes e executivos das instituições corporativas,
enfatiza-se a atuação destes como forma de “agregar valor à cadeia
produtiva” (Martins, 2004, p.44). A utilização dos gerentes traz um
duplo benefício ao conhecimento organizacional:
[...] receber gerentes [...] não apenas para ensinar os conceitos que utilizam todos os dias na sua vida profissional, mas também para adequar esses conceitos à realidade dos [‘colaboradores’]. [...] [Além], das vantagens econômicas. Em vez de contratar facilitadores profissionais, [usa-se] a própria força de trabalho (Meister, 1999, p. 22).
Certificação - A maior dificuldade
encontrada pelas empresas está na certificação dos cursos de educação
formal. Somente instituições acadêmicas credenciadas pelo Ministério da
Educação (MEC) ou secretarias de educação (no caso da Educação Básica)
podem emitir diplomas. A estratégia encontrada pelas empresas foi
realizar parcerias com as ‘Universidades Tradicionais’ – nomenclatura
pela qual o mundo corporativo denomina as Universidades Acadêmicas.
Essas parcerias podem ser para validar a certificação dos cursos, como
também para formatar um curso de acordo com a encomenda da empresa.
Existem parcerias das empresas tanto com escolas e universidades
públicas quanto privadas.
Um modelo de educação profissional
pautado pelo mercado e tendo como principal finalidade a disseminação
da cultura organizacional e o atendimento do plano estratégico da
empresa, não atende à necessidade social de um projeto de formação
humana comprometido com a construção de justiça social e a igualdade.
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